노사관계 · 2026. 11. 10.
원청이 하청노조 교섭에 응해야 하는 경우
결론
원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정한다면, 그 범위에서 원청도 사용자로서 교섭에 응해야 합니다. 모든 의제가 아니라 원청이 실제로 정하는 근로조건이 대상입니다.
근거
- 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합법은 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 그 범위에서 사용자로 봅니다(노동조합법 제2조제2호).
- 개정 시행령은 원청과 하청노조의 교섭에도 교섭창구 단일화가 적용된다고 정했습니다. 하청 근로자의 교섭단위 분리는 노동위원회가 현장 여건에 맞게 판단합니다.
- 정부 해석지침은 사용자성 판단 요소인 ‘구조적 통제’와 불법파견을 구분해 설명합니다.
- 시행 100일 동안 원청 439곳에 하청노조 1,161곳이 교섭을 요구했습니다.
원청이라면
- 교섭 요구를 받으면 무시하지 말고 사용자성부터 검토합니다. 정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위가 될 수 있습니다.
- 하청 근로조건 가운데 원청이 정하는 것과 하청이 정하는 것을 도급계약서와 작업지시 방식으로 나눠 정리합니다.
- 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 절차를 확인합니다.
하청노조라면
- 원청이 정하는 근로조건이 무엇인지 작업지시, 안전, 근무 일정 같은 자료로 보여 줘야 합니다.
- 원청 교섭에도 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 합니다.
- 교섭을 거부당하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 기한은 3개월입니다.
글은 작성일 기준 법령과 정부 발표를 바탕으로 합니다.
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